TEORI PERUBAHAN

MAKALAH

MANAJEMEN DAN KEPEMIMPINAN DALAM KEPERAWATAN

TEORI PERUBAHAN

Disusun oleh :

1. Tegar Galie P.
2. Choirul Ariffuddin
3. Herlina Dwi R.
4. Hervia Dida M
5.  Khusvi Handayan
6.  M. afif Nur f.
7.  Ongky Retno S

POLTEKKES KEMENKES SURABAYA

PRODI DIII KEPERAWATAN KAMPUS TUBAN

Jl. Wahidin Sudiro Husodo No. 02

TUBAN

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allh SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan tugas Manajemen dalam Keperawatan ini yang berjudul “Teori Perubahan” ini dengan baik dan tepat waktu tanpa hambatan apapun dalam pengerjaannya.

Tak lupa juga penulis ucapkan terima kasih kepada Ibu Setyaningsih, SST.,M.Pd.,M.Kes. selaku Pembimbing kami dalam Mata Kuliah Manajemen dalam Keperawatan sehingga makalah ini dapat terselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Penulis minta maaf apabila terdapat kesalahan dalam pengetikan maupun yang lainnya karena manusia tak lepas dari kesalahan dan mohon saran yang membangun demi kesempurnaan Makalah ini.

Tuban,  Oktober 2012

Penulis

       

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Keperawatan mempunyai dua pilihan utama yang berhubungan dengan perubahan, mereka melakukan inovasi dan perubahan atau mereka dapat dirubah oleh suatu keadaan atau sutuasi. Perawat mempunyai keterampilan dalam proses perubahan. Pertama proses keperawatan yaitu merupakan pendekatan dalam penyelesayan masalah yang sistematis dan konsisten dengan perencanaan perubahan. Kedua, perawat diajarkan mendapatkan ilmu dikelas dan mempunyai pengalaman praktek untuk bekerja secara efektif dengan orang lain.

Perubahan pelayanan kesehatan / keperawatan merupakan kesatuan yang menyatu dalam perkemangan dan perubahan keperawatan di indoneria. Bahkan adalah suatu yang aneh atau tidak semestinya terjadi, apabila masyarakat umum dan lingkungan terus menerus berubah, sedangkan keperawatan yang merupakan bagian masyarakat tersebut tidak berubah dalam menata kehidupan keprofesiannya. Perubahan adalah cara keperawatan mempertahankan diri sebagai profesi dan berperan aktif dalam menghadapi era kesejagatan(millennium III). Maka keperawatan Indonesia, khususnya masyarakat ilmuwan dan masyarakat profesional keperawatan Indonesia, melihat dan mempertahankan proses profesionalisasi pada era kesejagatan ini bukan sebagai suatu ancaman untuk ditakuti atau dihindari, tetapi merupakan tantangan untuk berupaya lebih keras memacu proses propesionalisasi keperawatan di Indonesia dan mensejajarka diri dengan keperawatan dinegara-negara lain. Mewujudkan keperawatan sebagai profesi diindonesia bukan hanya sekedar perjuangan untuk membela nasib para perawat yang sudah sejak lama kurang menjadi perhatian, namun lebih dari itu, yaitu berupaya untuh memenuhi hak masyarakat dalam mendapatkan asuhan keperawatan yang profesional.

1.2  Rumusan Masalah

1.      Apa yang dimaksud dengan konsep perubahan ?

2.      Apa saja jenis dan proses terjadinya perubahan ?

3.      Sebutkan tahapan dari perubahan?

4.      Strategi apa saja yang dilakukan untuk membuat suatu perubahan ?

5.      Faktor apa saja yang dapat mempengaruhi perubahan?

6.      Sebutkan tingkatan perubahan?

7.      Bagaimana cara pengelolaan perubahan?

1.3 Tujuan

1.      Untuk mengetahui defenisi dari konsep berubah.

2. Untuk mengetahui jenis dan bagaimaa proses terjadinya perubahan.
3. Untuk mengetahui tahapan dari perubahan.
4. Untuk mengetahui strategi apa saja yang dilakukan untuk mmbuat suatu perubahan.
5. Untuk mengetahui faktor penghambat perubahan.
6. Unruk mengetahui tingkatan perubahan.
7. Untuk mengetahui bagaimana pengelolaan perubahan.

 

Bab 2

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian

Perubahan merupakan konsep umum yang berhubungan dengan modifikasi dalam kegiatan, struktur atau akhir dari organisasi atau proses membuat perbedaan dari apa yang telah ada sebelumnya. Perubahan dapat mencakup upaya mencari pengetahuan baru atau menyusaikan sesuatu yang saat ini diketahui dengan mempertimbangkan informasi baru. Perubahan juga dapat mencakup penguasaan , keterampilan baru. Perubahan merupakan aspek integral dalam keperawatan, dan perawat sering kali bertindak sebagai agen perubahan, yaitu individu yang memulai, memotivasi, dan melakukan perubahan. 

2.2 Jenis dan Proses perubahan

Perubahan dapat dijabarkan dengan beberapa cara, termasuk perubahan yang direncanakan atau yang tidak direncanakan. Perubahan yang tidak direncanakan adalah perubahan yang terjadi tanpa suatu persiapan, sebaliknya perubahan yang direncanakan adalah perubahan yang direncanakan difikirkan sebelumnya, terjadinya dalam waktu lama, dan termasuk adanya suatu tujuan yang jelas. Perubahan terencana lebih mudah dikelola daripada perubahan yang terjadi pada perkembangan manusia atau tanpa persiapan atau perubahan karena suatu ancaman. Untuk alasan tersebut, perawat harus bisa mengelola perubahan.

Proses perencanaan terjadi adanya perubahan yang sangat kompleks karena banyaknya Interaksi keterlibatan orang, faktor, dan tekanan. Secara umum, perubahan terencana adalah suatu proses dimana adanya pendapat baru yang dikembangkan, dikomunikasikan kepada semua orang walaupun akhirnya akan diterima atau ditolak.perubahan perencanaan, sebagaimana proses keperawatan, memerlukan sesuatu pemikiran yang matang tentang keterlibatan individu atau kelompok. Enyelesaian masalah, pengambilan keputusan, pemikiran kritis, dan pengkajian dan efektifitas penggunaan ketrampilan interpersonal, termasuk komunikasi, kolaborasi, negoisasi dan persuasive adalah kunci dalam perncanaan perubahan. Sebelum melihat tentang strategi perubahan, perlu dipelajari trntang rangkuman teori-teori perubahan dibawah ini.

Orang yang mengelola peerubahan harus mempunyai suati fisi yang jelas dimana proses akan dilaksanakan dengan arah yang terbaik untuk mencapai tujuan tersebut. Proses perubahan memerlukan tahapan yang berurutan dimana orang akan terlibat suatu proses perubahan dan arahan perubahan yang akan dilaksanakan. Oleh karena itu koalisi perlu dan harus dibentuk untuk mendukung perubahan.

2.3 Tahap Perubahan

2.3.1 Teori Lewin

Lewin mengatakan ada tiga tahap dalam sebuah perubahan, yaitu :

a.       Tahap Unfreezing

Masalah biasanya muncul akibat adanya ketidakseimbangan dalam sistem.Tugas perawat pada tahap ini adalah mengidentifikasi masalah dan memilih jalan keluar yang terbaik.

b.      Tahap Moving

Pada tahap ini perawat berusaha mengumpulkan informasi dan mencari dukungan dari orang-orang yang dapat membantu memecahkan masalah.

c.       Tahap Refreezing

Setelah memiliki dukungan dan alternatif pemecahan masalah perubahan diintegrasikan dan distabilkan sebagai bagian dari sistem nilai yang dianut. Tugas

perawat sebagai agen berubah berusaha mengatasi orang-orang yang masih

menghambat perubahan.

2.3.2  Teori Lippitt

Teori ini merupakan pengembangan dari teori Lewin. Lippitt mengungkapkan tujuh hal yang harus diperhatikan seorang manajer dalam sebuah perubahan yaitu :

a.       Mendiagnosis masalah

Mengidentifikasi semua faktor yang mungkin mendukung atau menghambat perubahan

b.      Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah

Mencoba mencari pemecahan masalah

c.       Mengkaji motivasi dan sumber-sumber agen

Mencari dukungan baik internal maupun eksternal atau secara interpersonal, organisasional maupun berdasarkan pengalaman

d.      Menyeleksi objektif akhir perubahan

Menyusun semua hasil yang di dapat untuk membuat perencanaan.

e.       Memilih peran yang sesuai untuk agen berubah

Pada tahap ini sering terjadi konflik teruatama yang berhubungan dengan masalah personal.

f.       Mempertahankan perubahan

Perubahan diperluas, mungkin membutuhkan struktur kekuatan untuk mempertahankannya.

g.      Mengakhiri hubungan saling membantu

Perawat sebagai agen berubah, mulai mengundurkan diri dengan harapan orang-orang atau situasi yang diubah sudah dapat mandiri.

2.3.3 Teori Rogers

Teori Rogers tergantung pada lima tahap dalam perubahan, yaitu :

1.      Perubahan harus mempunyai keuntungan yang berhubungan.

Menjadi lebih baik dari metodeyang sudah ada

2.      Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada.

Tidak bertentangan

3.      Kompleksitas.

Ide-ide yang lebih komplek bisa saja lebih baik dari ide yang sederhana asalkan lebih mudah untuk dilaksanakan.

4.      Dapat dibagi.

Perubahan dapat dilaksanakan dalam skala yang kecil.

5.      Dapat dikomunikasikan.

Semakin mudah perubahan digunakan maka semakin mudah perubahan disebarkan.

2.4 Strategi Perubahan

Perubahan dalam organisasi dalam 3 tingkatan yang berbeda, yaitu: Individu yang bekerja di organisasi tersebut, perubahan struktur dan system, dan perubahan hubungan interpersonal. Strategi membuat perubahan dapat dikelompokkan menjadi 3 hal:

1)      Memiliki visi yang jelas

Visi ini merupakan hal yang sederhana dan utama, karena visi akan dapat mempengaruhi pandangan orang lain. Misalnya visi J. F Kennedy “menempatkan seseorang di bulan sebelum akhir abad ini”. Visi harus disusun secara jelas, ringkas, mudah dipahami dan dapat dilaksanakan oleh setiap orang,

2)      Menciptakan iklim atau budaya organisasi yang kondusif

Menciptakan iklim yang kondusif dan rasa saling percaya adalah hal yang penting. Perubahan akan lebih baik kalau mereka percaya terhadap seseorang tentang kejujuran dan nilai-nilai yang diyakini. Orang yang berani mengambil suatu resiko terhadap perubahn, apabila mereka dapat berfikir jernih dan tidak emosional dalam menghadapi perubahan. Setiap perubahan harus diciptakan suasana keterbukaan, kejujuran, dan secara langsung.

Menurut Potter dan O’Grady (1986) upaya yang harus ditanamkan dalam menciptakan iklim yang kondusif adalah:

1.      Kebebasan untuk berfungsi secara efektif

2.      Dukungan dari sejawat dan pimpinan

3.      Kejelasan harapan tentang lingkungan kerja

4.      Sumber yang tepat untuk praktik secara efektif

5.      Iklim organisasi yang terbuka

3)      Sistem komunikasi yang jelas, singkat dan berkesinambungan

Komunikasi merupakan unsure yang penting dalam perubahan. Setiap orang perlu dijelaskan tentang perubahan untuk menghindari “rumor atau informasi yang salah”. Semakin banyak orang mengetahui tentang keadaan, semakin baik mereka mampu dan dapat memberikan pandangan kedepan dan mengurangi kecemasan serta ketakutan terhadap perubahan. Menurut Silber (1993) komunikasi satu arah (top-down) tidak cukup dan sering menimbulkan kebingungan karena orang tidak tahu apa yang akan terjadi.

Pertanyaan yang perlu disampaian pada tahap awal perubahan menurut Doerge & Hagenow, 1995 adalah: 1) apakah yang sedang terjadi sudah benar? 2) apa yang lebih baik, dan 3) jika anda bertanggung jawab dalam perubahan apa yang akan Anda lakukan?

4)      Keterlibatan orang yang tepat

Perubahan perlu disusun oleh orang-orang yang kompeten, bagitu rencana sudah tersusun maka segeralah melibatkan orang lain pada setiap jabatan di organisasi, karena keterlibatan berdampak terhadap dukungan dan advocacy.

2.5 Kunci Sukes Strategi Untuk Terjadinya Perubahan Yang Baik : 3M

Keberhasilan perubahan tergantung dari strategi yang diterapkan oleh agen pembantu. Hal penting yang harus “MULAI”:

1.      MULAI DIRI SENDIRI

Perubahan dan pembenahan dalam diri sendiri, baik sebagai individu maupun sebagai profesi merupakan titik sentral yang harus dimulai. Sebagai anggota profesi, perawat tidak akan pernah berubah atau bertambah baik dalam mencapai suatu tujuan profesionalisme, kalau perawat belum memulai pada diri sendiri. Oleh karena itu selalu introspeksi dan mengidntifikasi kekurangan dan kelebihan yang ada akan sangat membantu terhadap terlaksananya pengelolaan keperawatan kedepan.

2.      MULAI DARI HAL-HAL YANG KECIL

Perubahan yang besar yaitu profesionalisme manajer keperawatan Indonesia tidak akan pernah berhasil, kalau tidak dimulai terhadap hal-hal yang kecil, hal-hal kecil yang harus dijaga dan ditanamkan perawat Indonesia adalah menjaga citra keperawatan yang sudah mulai membaik di hati masyarakat dengan tidak merusaknya sendiri.

3.      MULAILAH SEKARANG, JANGAN MENUNGGU-NUNGGU

Sebagaimana disampaikan oleh Nursalam (2000), lebih baik sedikit daripada tidak sama sekali, lebih baik sekarang daripada harus menunggu-nunggu terus. Memanfaatkan kesempatan yang ada merupakan konsep manajemen keperawatan saat ini dan masa yang akan dating. Kesempatan tidak akan dating dua kali dengan tawaran yang sama.

2.6  faktor perubahan

2.6.1        Faktor pendorong untuk terjadinya perubahan

1.      Kebutuhan dasar manusia

Manusia memiliki kebutuhan dasar yang tersusun berdasarkan hirarki kepentingan. Kebutuhan yang belum terpenuhi akan memotivasi perilaku sebagaimana teori kebutuhan dari maslow (1954). Di dalam keperawatan kebutuhan ini bisa dilihat dari bagaimana keperawatan dapat mempertahankan diri sebagai profesi dalam upaya memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan/asuhan keperawatan yang profesional.

2.      Kebutuhan dasar interpersonal

Manusia memiliki 3 kebutuhan dasar interpersonal yang melandasi sebagian besar perilaku seseorang : (1) kebutuhan untuk berkumpul bersama-sama ; (2) kebutuhan untuk mengendalikan/melakukan kontrol ; dan (3) kebutuhan untuk dikasihi, kedekatan dan perasaan emosional. Kebutuhan tersebut didalam keperawatan diartikan sebagai upaya keperawatan untuk ikut berpartisipasi aktif dalam pembangunan kesehatan dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

2.6.2        Faktor penghambat

Menurut New dan C ouillard (1981) faktor penghambat (restraining force) terjadinya perubahan yang disebabkan oleh beberapa hal :

(1) mengancam kepentingan pribadi

(2) persepsi yang kurang tepat 

(3) sebagai reaksi psikologik; dan

(4) toleransi untuk berubah rendah.

2.6.3        Alasan perubahan

Lewin juga mengidentifikasi beberapa hal dan alasan yang harus dilaksanakan oleh seorang manager dalam merencanakan suatu perubahan, yaitu :

1.      Perubahan hanya boleh dilaksanakan untuk alasan yang baik.

2.      Perubahan harus secara bertahap.

3.      Semua perubahan harus direncanakan, dan tidak secara drastis atau mendadak.

4.      Semua individu yang terkena perubahan harus dilibatkan dalam perencanaan perubahan.

Alasan perubahan Lewin tersebut diperkuat oleh pendapat Sullivan dan Decker (1988) hanya ada alasan yang dapat diterapkan pada setiap situasi, yaitu :

1.      Perubahan ditujukan untuk menyelesaikan masalah.

2.      Perubahan ditujukkan untuk membuat prosedur kerja lebih efisien.

3.      Perubahan ditujukkan untuk mengurangi pekerjaan yang tidak penting.

2.7     Tingkat Perubahan

Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan, sikap, perilaku, individual, dan perilaku kelompok. Setelah suatu masalah dianalisa, tentang kekuatannya, maka pemahaman tentang tingkat-tingkat perubahan dan siklus perubahan akan dapat berguna. Hersey dan Blanchard (1977) menyebutkan dan mendiskusikan empat tingkatan perubahan.

Perubahan peratama dalam pengetahuan cenderung merupakan perubahan yang paling mudah dibuat karena bisa merupakan akibat dari membaca buku, atau mendengarkan dosen. Sedangkan perubahan sikap biasanya digerakkan oleh emosi dengan cara yang positif dan atau negatif. Karenanya perubahan sikap akan lebih sulit dibandingkan dengan perubahan pengetahuan. Tingkat kesulitan berikutnya adalah perilaku individu. Misalnya seorang manajer mungkin saja mengetahui dan mengerti bahwa keperawatan primer jauh lebih baik dibandingkan beberapa model asuhan keperawatan lainnya, tetapi tetap tidak menerapkannya dalam perilakunya karena berbagai alasan, misalnya merasa tidak nyaman dengan perilaku tersebut. Perilaku kelompok merupakan tahap yang paling sulit untuk diubah karena melibatkan banyak orang . Disamping kita harus merubah banyak orang, kita juga harus mencoba mengubah kebiasaan adat istiadat, dan tradisi juga sangat sulit.

Bila kita tinjau dari sikap yang mungkin muncul maka perubahan bisa kita tinjau dari dua sudut pandang yaitu perubahan partisipatif dan perubahan yang diarahkan. Perubahan Partisipatif akan terjadi bila perubahan berlanjut dari masalah pengetahuan ke perilaku kelompok. Pertama-tama anak buah diberikan pengetahuan, dengan maksud mereka akan mengembangkan sikap positif pada subjek. Karena penelitian menduga bahwa orang berperilaku berdasarkan sikap-sikap mereka maka seorang pemimpin akan menginginkan bahwa hal ini memang benar. Sesudah berprilaku dalam cara tertentu maka orang-orang ini menjadi guru dan karenanya mempengaruhi orang lain untuk berperilaku sesuai dengan yang diharapkan. Siklus perubahan partisipatif dapat digunakan oleh pemimpin dengan kekuasaan pribadi dan kebiasaan positif. Perubahan ini bersifat lambat atau secara evolusi, tetapi cenderung tahan lama karena anak buah umumnya menyakini apa yang merekan lakukan. Perubahan yang terjadi tertanam secara instrinsik dan bukan merupakan tuntutan eksterinsik.

Perubahan diarahkan atau paksaan Bertolak belakang dengan perubahan partisifatif, perubahan ini dilakukan dengan menggunakan kekuasaan, posisi dan manajemen yang lebih tinggi memberikan tengatng aarah dan perilaku untuk system dari masalah : aktualnya seluruh organisasi dapat menjadi fokus. Perintah disusun dan anak buah diharapkan untuk memenuhi dan mematuhinya. Harapan mengembangkan sikap positif tentang hal tersebut dan kemudian mendapatkan pengetahuan lebih lanjut. Jenis perubahan ini bersifat berubah-ubah, cenderung menghilang bila manajer tidak konsisten untuk menerapkannya.

2.8     Pengelolaan Perubahan

Pengelon organisasi serta menglaan perubahan menjadi kompetensi utama bagi manajer perawat saat ini tidak efektifan penerapan perubahan akan berdampak buruk terhadap menejer, staf, dan organisasi serta menghabiskan waktu dan dana yang sia-sia. Pegawai ingin belajar perubahan dari pimpinan. Bolton et el. (1992) menjelaskan 10 tahap pengelolaan perubahan organisasi sebagaimana pada bawah ini.

Tahap pengelolaan perubahan ( Bolton et.al., 1992 )

1.      Mendefenisikan tujuan perubahan, melakukan pengkajian kepada orang yang layak, menguji dokumen dan menulis bahan-bahan yang sudah dikembangkan, dan secara konsisten menetap ke depan sesuai visi yang telah di tetapkan

2.      Meyakinkan tentang kesesuaian tujuan perubahan dengan rencana strategic organisasi

3.      Diamana tujuan akan dapat dilaksanakan dengan baik dan orang yang terlibat akan dengan senang hati terlibat didalamnya

4.      Menentukan siapa yang akan memimpin perubahan. Pemimpin harus mengkomunikasikan visi secara efektif kepada setiap orang pada setiap tatanan jabatan oraganisasi dan sebagai pelatih, mentor, pendengar dan mendukung kerja kelompok

5.      Memfasilitasi komitmen semua pihak yang terlibat (stakeholders)

6.      Mengidentifikasi indtrumen tujuan yang spesifik yang dapat dipergunakan sebagai tolak ukur pencapaian perubahan

7.      Membangun suatu tim kerja yang solid. Tim kerja tersebut harus mempunyai tanggung jawab yang jelas , mampu berkomunikasi dengan yang lainnya, dan juga mampu melakukan negosiasi dan penyelesaian masalah

8.      Melibatkan tim kesehatan yang terlibat dalam praktik keperawatan profesional kepada pasien, dan tim tersebut harus mendukung dan terlibat dalam perubahan yang diharapkan oleh organisasi

9.      Belajar dari kesalahan masa lalu untuk menghindari kesalahan yang sama.

10.  Ajarkan kepada kelompok kerja tentang proses interaksi perencanaan yang baik. Kembangkan sesuatu yang komprehensif dan komunikasikan secara terus menurus.